2020年伊始，中国中小企业面临着复杂且艰难的宏观“新形势”，其中，最严峻的影响因素有二：一是经济低位运行的压力，二是新冠肺炎疫情的冲击。首先，无论经济下行是源于外部环境收紧，还是国内经济新旧动能转换所要求的结构性调整，对于中小企业而言，“减员增效”“技术创新”都是生存与发展的唯一出路，可“人才短缺”历来就是大多数中小企业的短板；其次，疫情对诸多行业，尤其是对服务业，带来的是严峻的生存压力，即使乐观地预测疫情的影响是短期的、可控的，中小企业的生产经营已然因资金等问题如履薄冰。当下，“裁员减薪”是应对时艰的普遍手段，可此举又一定会为企业在疫情结束后再度陷入“招工难”埋下伏笔。如何破局？追根溯源，所有的压力都来源于当前不断变化的环境和激烈的竞争在生产效率、知识和技术含量等方面对企业提出的更高要求。因此，只有不断强化技能型人才的开发能力并培养出更多留得住的技能型人才，才是支撑中小企业未来跨越各种难关并稳定经营的关键。与此同时，党的十八大提出的“城镇化战略”对中小企业解决人才短缺问题来说则是重大利好消息。随着该战略的持续推进，大量农民工进入城市，且已成为推动中小企业发展的重要力量。面对这样一支庞大的产业工人队伍，企业如何发挥潜能从中开发出“增效”“创新”所必要的人力资本，成为新形势下我国中小企业发展道路上极具现实意义的课题。 一、“农民工组织社会化”的背景与载体 农民工是指户籍仍在农村,但在本地从事非农产业或外出从业6个月及以上的劳动者。[1]至2018年底，我国农民工总量已达2.884亿人，其中，在乡外就业的外出农民工有1.727亿人，进城农民工又达1.351亿人。[2]未来20年内，1980年及以后出生的“新生代”农民工还将会更加迅速地成为社会建设的骨干力量。当前，随着我国城市化进程的不断加快，农民工“融城”这一任务已上升至国家战略层面。2020年4月，国家发改委发布的《2020年新型城镇化建设和城乡融合发展重点任务》中明确提出要“提高农业转移人口市民化质量”，要“实现1亿非城市户籍人口在城市落户目标”。[3]审时度势，在经历疫情的冲击后，这将是一项艰巨的任务。2019年4月，由国家统计局发布的《农民工监测调查报告》(以下简称《调查报告》)中指出，由于各种原因，只有38%的进城农民工认为自己是所居住城镇的“本地人”，并且，城市规模越大，农民工的归属感越低。在500万人以上的大城市中，该比例仅为16.8%，比上年还下降了1.9个百分点。报告中还提到，在进城农民中加入了工会组织的只占已就业的9.8%，而在已加入工会的农民工中，只有26.0%会经常参加工会活动。[4]因此，虽然进城农民工的数量庞大，但这一群体的“组织化”程度并不高，社会融合的水平亟待提升。 近年来，为推进农民工“融城”，国家不断在政策层面上出台指导性意见，同时将人、财、物力落实到地区、社区，取得了一定的成效。但对农民工而言，工作才是最根本的“落脚点”。在工作场所留下来、融进去，而不是持续地流动，是融入一所城市的前提。姚植夫、张译文(2012)就认为，农民工是通过工作这个媒介融入城市的。[5]徐细雄、淦未宇(2011)也认为，为了进一步融入城市生活，农民工只能更加依赖企业组织，更加依赖劳资双方雇佣关系的长期性和稳定性，而提供就业机会的企业则是帮助农民工实现城市融入的实质意义上的载体。[6]不过，对于推动“农民工组织社会化”这项任务，作为载体的企业历来就缺少动力，农民工自身的意愿也不足，致使该项工作在较长的一段时期内都处于徘徊不前的局面。 二、“农民工组织社会化”的困局与条件 稳定就业是组织社会化的前提。但全国总工会在相关报告中也指出，农民工的受教育程度和职业技能水平滞后于城市劳动力市场的需求是阻碍其在城市长期稳定就业的关键性问题。[7]因此，受教育程度和职业技能水平偏低也成为“农民工组织社会化”难以推进的根源。 改革开放至上世纪末，农民工大多采用的是工农兼顾的“候鸟式”就业方式。对这一代农民工而言，收入几乎是择业的唯一标准，加之所从事的工作大多属于简单技能甚至无技能要求，农民工在劳动关系中的博弈能力非常低，通常工作岗位不稳定，且被歧视、被边缘化。在农民工看来，企业仅仅就是一个暂时的落脚地，与个人的未来并没有必然联系。企业也认为，支付较高的工资或改善工作条件以换取农民工的组织融入并无太大必要。 本世纪以来，80、90年代以后出生的“新生代农民工”已逐渐成长为农民工群体的主要力量。《调查报告》中指出，截至2018年底，1980年及以后出生的新生代农民工已经占到了全国农民工总量的51.5%。不过，这一代农民工也因其在成长经历中较少吃苦，且自我定位不太清晰、务工动因和诉求呈现多样化等，使之对薪资待遇、工作条件、生活环境等更为挑剔，工作稳定感和忠诚度更加弱化。所以，企业方在相应的劳动力市场“供大于求”的局面下，更多选择用“频繁招聘”和“最低限度的培训投入”来应对人员需求。总之，农民工的频繁跳槽和日益表现出的“短工化”趋势既降低了农民工自身的就业质量和职业目标，也对企业正常的用工制度和生产秩序造成了破坏。不过，随着我国经济水平和教育水平的高速发展，80、90后的新生代农民工群体的素质状况正在不断提升，解决组织社会化问题的条件正在不断改善。来自国家统计局的资料显示，2013年，新生代农民工高中以上文化程度的达到33.3%，而在上一代农民工中这一比例仅占14.1%。接受过技能培训的农民工达32.7%，这一数据也比上一年增长了1.9%。[8]新生代农民工还表现出对继续学习的强烈愿望。据调查，新生代农民工中有69.7%的人表示迫切需要了解专业技能知识，54.7%的人表示需要学习法律知识，47.8%的人表示希望提升文化知识。[9]较高的文化程度明显使得新生代农民工视野更加开阔，也更愿意接受新鲜事物。 此外，农民工组织社会化所依赖的其它条件也在逐步成熟。其一，新生代农民工基本脱离了农业，土地情节比较淡化，且思想观念和行为习惯也已日渐“城市化”，他们有着更加强烈的意愿留在城市，而非赚钱后回到农村。[10]其二，新生代农民工更加关注身份等同、他人尊重与社会认可等。因此，工作作为城市生活的依托也就自然决定了农民工们将自我期望主要寄予在职业发展上。特别是对于那些已经签订了劳动合同的人，更倾向于认为自己在企业主和管理者看来是有才能的，进而肯定了自己在组织中的身份和地位(Sluss & Ashforth, 2007)。[11]姚植夫等人(2012)的研究也表明，1/3 的新生代农民工择业时将“职业发展”作为首要标准。[12]而且，越是对职业发展有高期望值的人，就越追求从“依附于企业雇主”向真正的“组织人”的转变(Whyte,1956)。[13] 农民工群体是一个庞大的人力资源水池，随着各层面、多渠道的教育培训资源不断投入，这一群体必然会快速成长、人才辈出。对面临用工成本压力和技能型人才短缺的中小企业而言，积极参与并推动“农民工组织社会化”将有助于开辟出一个更加宽阔的人才引流渠道，使企业在未来的人才竞争中赢得立足之地。 三、“农民工组织社会化”的效应与路径 “社会化”是指个体习得团体所认同的社会行为，并适应团体生活的过程。Schein(美，1968)将“社会化”的概念引入了组织情境。他提出，“组织社会化”是员工为了适应所在企业的价值体系、企业目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程，经历了这一过程后，员工即实现了从“企业外部人”到“企业内部人”的转化。[14] 大量的研究从组织社会化对个体心理、行为和绩效的影响入手探讨组织社会化对于企业和员工的意义。Cooper & Anderson(2002)认为，组织社会化能有效促进员工的工作绩效。[15]Ashford & Black(1996)提出，以关系建立、观念形成及工作训练为核心内容的组织社会化策略，能够提升员工的工作能力、工作满意感和工作质量。[16]Allen(2006)发现，组织社会化能够帮助员工更好、更快地融入组织。具体来说，固定和授权的组织社会化策略与员工的离职意向及离职率呈负相关，与员工的工作卷入程度呈正相关，并且通过工作卷入正向影响个人的工作绩效。[17]王雁飞等人(2006)曾对以往研究成果中组织社会化成功和不成功的后果进行过一次较为全面的比较(如表1所示)，从中总结出消极的组织社会化会对企业绩效、业务连续性、组织文化等产生负面效应。 表1 组织社会化成功与不成功的社会效应比较[18]成功不成功成功不成功工作满意工作不满意角色清晰和角色创新角色模糊且有冲突工作诱因高工作诱因低理解文化自觉控制误解、紧张、失控工作参与度高工作参与度低组织公民行为多组织公民行为少工作合作性高工作合作性低长期留在组织工作旷工、换岗、离职业绩表现好业绩表现差认同、内化组织价值观拒绝接受组织价值观 综上所述，组织社会化对企业稳定人才队伍、促成个人与组织目标相一致、推进经营绩效的增长均有重要意义。但是，组织社会化并不能一蹴而就，它是一个连续的推进过程，企业需要把握两点：一是洞悉过程中的关键要素及其变化规律；二是持续地进行针对性、策略性的资源投入。农民工组织社会化的关键要素之一即农民工，从该角色的动态演化过程来看，其社会化的路径包括以下四个阶段(如图1所示)： 第一阶段，农民工的任务主要是进入组织，面对现实和接受企业；第二阶段，农民工能够正确认清自身在企业中的人际关系角色，并与企业达成在变革和绩效评价等方面的一致认识；第三阶段，农民工学习在企业文化背景中定位自己，包括学会使个人的行为模式与企业其他成员一致，学会解决职业中、职业与生活间的各种冲突矛盾的本领；第四阶段，农民工成功经历“组织社会化”，成为“企业内部人”。如果农民工成功转化为“企业内部人”，那么企业会通过加薪、提升等方式向其传递接纳的信号，此时，个体有较强的职业参与感和一定的职业内激力，同时也对企业持有较高的满意度。此四个阶段反映了农民工“组织社会化”过程中个体主要心理特征的变化过程及其所面对的任务与困难，同时，也为企业如何构建一个有效的农民工“组织社会化”策略，指出了决策方向。 四、政策契机下“农民工组织社会化”的教育融合策略 近年来，党中央、国务院高度重视职业技能培训工作。习近平总书记在党的十九大报告中明确指出，要大规模开展职业技能培训，注重解决结构性就业矛盾；要建设知识型、技能型、创新型的劳动者大军。2019年“两会政府工作报告”中也提出，要实施多项职业技能提升行动，并从失业保险基金结余中拿出1 000亿元，用于1 500万人次以上的职工技能提升和转岗转业培训……在政府强有力地推动下，针对职业技能培训的重点对象，即农民工的培训项目如雨后春笋般涌现。其中，由教育部和中华全国总工会提出的，在全国范围内联合实施的农民工学历与能力提升行动计划——“求学圆梦行动”是其中投入最大、影响力最广泛的项目。从企业的角度看，“求学圆梦行动”的出台对打破“农民工组织社会化”的困局无疑是一个很好的契机。人、财、物力较弱的中小企业完全有可能借助政策的东风和有关的教育资源平台，通过匹配的人力资源管理策略来改善农民工的组织融入问题，更重要的是，这将为解决中小企业中普遍存在的培训投入不足和技能型人才短缺等问题打通一个新渠道。 (一)政策契机：求学圆梦行动 教育部和中华全国总工会于2016年提出了“在全国联合实施农民工学历与能力提升行动计划”，即“求学圆梦行动”(以下简称“圆梦行动“)。计划至2020年将在有学历提升需求且符合入学条件的农民工中，资助150万名农民工接受本、专科高等学历继续教育。[19]计划的主要目的是提升农民工的学历层次、技术技能及文化素质，畅通其发展上升通道，以更好服务于“中国制造2025”“脱贫攻坚”“大众创业、万众创新”等重大发展战略。因此，该计划对于支撑经济社会转型发展和产业结构调整升级，帮助农民工在城市稳定就业并提高其幸福指数具有重大意义。 “圆梦行动”的重点任务共有五项：一是提升农民工学历层次，提高专业技能，即每年在全国范围资助30万农民工接受高等学历继续教育，其中包括本科、专科两个层次。二是提升农民工的岗位胜任能力，促进产业转型，即重点面向签订了固定劳动合同的农民工开展岗位技能培训。对节能减排、产能落后、产能过剩的企业，积极开展转岗培训、技能提升培训或技能储备培训。三是提升农民工创新创业能力，助力万众创新，即对具备较高职业技能和发展潜力，具有较强职业发展需求和自主创新、创业意愿的农民工，开展创新创业培训。四是提升农民工的综合文化素质，促进其融入城市生活。五是开放优质网络资源，助推农民工的终身学习，即充分利用现有资源服务平台，例如国家数字化学习资源中心、各类院校、企业联盟、在线教育联盟等搭建面向农民工开放的优质网络学习公共服务平台。 四年的时间过去了，“圆梦行动”由省、市、区(县)、基层的多级工会担纲，建立了学历与技能并重，产教融合、校企合作、工学结合的职工继续教育“互联网+”新模式。同时，通过实行“工会补贴一点、企业投入一点、院校优惠一点、职工承担一点”的学费分担机制，帮助广大农民工获得了普惠的教育服务。[20]以“圆梦行动”肇始地——广东为例，截至目前，已经在实践中搭建起了多个有效的助学服务平台，除了已被广泛使用的“工人在线·蓝领 e 家”APP 手机客户端外，还最先建立了集招生、教学、宣传于一体的“求学圆梦公共服务平台”——广东职工教育网，并实现了与全国平台的对接，提升了“圆梦行动”的组织效率及资源共享度。这一平台目前已上线3 000多门免费公开课程，还能够帮助企业开展相关的培训工作。[21] 但是，在审视政策落实成效的过程中也发现存在着明显的问题，即“圆梦行动”中积极的参与主体仍然以政府和农民工为主，企业作为用工方，原本也是农民工城市化进程中至关重要的参与方，却并没有承担起相应的主体责任。当前，虽有麦当劳(中国)、中国民航、富士康集团公司以及多家连锁经营企业通过组建企业办学服务体积极参与到计划中来，但一是企业数量不多，二是这些企业大都是较有实力、有影响力的大企业，中小企业深度参与的并不多。事实上，承载绝大多数农民工的中小企业，不仅是政府与农民工之间的重要链接，而且也有条件成为最具效率的“圆梦行动”的推动者和受益者。 (二)资源对接：多渠道的投入机制 一直以来，中小企业疏于推动“农民工组织社会化”的根源还在于简单技能岗位在劳动力市场上通常处于“供大于求”的局面。如今，面对技术技能型人才的短缺，企业是否就有意愿通过培训农民工来开拓人才渠道呢？情况并非如此，主要是企业认为投入难以得到合理回报：一是员工素质偏低，短期技能培训的效果不佳；二是员工流动性较大，培训难免为他人做了嫁衣。 “圆梦行动”之所以能够成为有效改善困局的契机，关键是该计划为中小企业开展农民工培训创设了一个相对健全的由政府、工会、用人单位和学习者共同分担成本、多渠道筹措经费的投入机制，这将在经济方面大大缓解中小企业的压力。此外，中小企业还将在以下三个方面得到实惠：第一，积极响应政府号召，履行了企业社会责任；第二，系统性培训提升了农民工素质，一定程度上解决了企业技术技能型人才短缺的问题；第三，在“投入回报”的过程中企业与农民工之间形成了基于合同、待遇改善、能力提升、职业发展等内容的“长期接纳”条件，农民工的情感归属、组织融入问题迎刃而解，企业获得了长期发展所依赖的、稳定的人力资本要素。 (三)教育融合策略：企业人力资源管理实践 “农民工组织社会化”是涉及到人力资源开发的系统工程，不仅需要中小企业站在全局、长远的角度上认识这一问题的战略性意义，还需要企业以“圆梦行动”为契机，从组织投入的角度拿出一系列具体、可操作的人力资源管理策略，这些策略要能够促成企业培训活动与社会化教育平台资源的有效对接，从而使企业、农民工、社会三方面获得共赢的结果。从“农民工组织社会化”的具体过程来看，人力资源规划、人员选拔测评、职业规划、培训开发等四个领域将是企业培训与教育平台资源相融合的关键活动领域。相关策略及其实施路径如图2所示。 1.规划参与“圆梦行动”的人力资源总量 对于企业而言，“圆梦行动”中提出的学历教育和胜任力培养是“农民工组织社会化”策略的两条主线，学历教育重在开发，胜任力培养则针对绩效提升。进入不同发展路线的农民工也相应地被分为“学历提升候选人”和“绩效提升候选人”两种类型。企业可以在常规的人力资源供需预测活动中规划出可由“圆梦行动”弥补的“人才缺口”，该“缺口”一是通过学历教育进行弥补，二是通过在职培训进行弥补。两方面都需要对人才的具体类型、数量和质量做出规定。 2.制定“‘圆梦行动’人才选拔方案” 这是一套专门针对农民工的战略性人才选拔和培养方案，其目的不仅在于弥补“人才缺口”，还在于为企业的“农民工组织化社会”工作提供一个有效的制度化方案。选拔方案应围绕两个内容进行设计，一是基本选拔标准，用于确定候选者的资格；二是心理测试系统，用于选拔现实能力强且有开发潜力，特别是与企业有较高心理匹配度的候选者。 (1)建立“基本选拔标准”。标准的制定分两条路线：一条路线以获得学历为目标。这就需要以国家和地方的“圆梦行动方案”为依据，同时以企业发展的需要为前提。“学历提升候选人”的具体选拔标准涉及年龄、教育水平、专业类型等基本条件。另一条路线以岗位胜任力的提升为目标。这就需要以工作分析的结果为依据，特别是以岗位对任职者的要求，即以职位规范为依据确定“能力提升候选人”在年龄、经验、技能、能力等方面的具体选拔标准。在此基础上，配套以相应的知识和能力测试系统，最终筛选出合适的两类候选人，即“学历提升型候选人”和“胜任力提升型候选人”。 (2)建立“候选人心理测试系统”。该系统包括心理测试指标及标准。基于“圆梦行动”的“人才选拔和培养方案”属于面向未来的企业人才准备计划，因此，需要挑选那些与企业在价值观方面较为一致的候选人，以及在城市融入和归属感方面具有较高意愿的候选人，这能帮助企业有效排除员工培训以后就流失的潜在风险。市民化意愿、组织承诺、企业文化应当是企业在设计“心理测试指标”时所围绕的三个核心内容，相应的标准则视具体情况而定，例如，候选人充足，选择余地大，则标准可较高。该心理测试系统是总体选拔方案中不可或缺的部分。 3.为培养对象规划职业生涯 对于通过选拔的后备人才，企业需要与之围绕“圆梦行动”共同商讨和制订职业生涯规划，明确未来的职业发展通道，并辅以相应的培训与开发。企业应当为参与“学历提升”和“胜任力提升”计划的员工设计不同目标的培训方案。“学历提升”类型的员工将在接受岗位职责的培训之外，主要接受学历教育考试必备的知识培训；而“胜任力提升”类型的员工将在绩效改进的培训之外，主要接受面向转岗、升职的技能培训和潜能开发。同时，两类员工还都将接受提高综合文化素质，快速融入城市生活的培训，内容包括社会主义核心价值观、基本权益保护、心理健康、城市生活常识、疾病防治等。在相应的培训中，企业可以参考国家和地方政府所提供的网络资源开放目录，充分利用各种外部优质资源来降低成本、提高效率，这些资源包括正在搭建的面向农民工开放的公共服务平台及其数字化学习资源、有关的在线教育联盟等。 4.配套建立“培训效果评估方案”和“入岗入编方案” 首先，“学历”或“绩效”是培训效果评估的重点之一，结果反映企业与员工之间是否具备了相互接纳的基本条件；其次，“心理接纳”是“农民工组织社会化”的关键，也是培训效果评估的重点之一，结果反映了企业与员工之间是否具备了相互接纳的心理条件。“心理接纳”的评估方案可在前述“候选人心理测试系统”的基础上进行设计。组织社会化不仅是“互动、内隐”的过程，还是一个动态变化的过程，因此，有必要在培训后对市民化意愿、组织承诺、与企业文化的一致性等进行一次再测。此外，还要在“候选人心理测试系统”中进一步加入角色期望、角色认知、角色认同等方面的指标，这些指标有助于掌握员工和组织间心理契约的具体内容，心理契约传递了员工的潜在期望和特定需要，与员工满意度、工作参与和组织承诺密切相关。最后，评估合格者将按事先规划的“入岗入编方案”进入正式员工的序列，由此，员工便完成了从形式到内在的“组织社会化”过程，成为企业“内部人”。 5.签订权责对等的劳动合同 这是员工顺利完成向“内部人”转变的最为正式化的一步。对于通过选拔的后备人才，均可依法签订长期或固定的劳动合同。农民工，尤其是新生代农民工，正在渐渐的通过工作的渠道，努力从“外乡人”向“组织人”转变，他们更多地希望能与企业签订劳动合同，以寻求在组织中长期发展的机会。对于企业而言，由于“圆梦行动”的劳动合同涉及的时间比较长，还涉及较高水平的组织投入，必须通过劳动合同对参加培训项目的人作出明确和审慎的权责约束，这也将在一定程度上保护企业的利益。 除上述五项核心任务之外，组织文化是人力资源扎根的土壤，一个多元、包容的文化氛围以及一个能够挥洒个性又协同合作的工作团队对促进员工融入和稳定人才队伍具有根本性的作用，所以，文化和团队的建设工作与推进“农民工组织社会化”是相得益彰的。 2019年初，国务院下发了《国家职业教育改革实施方案》(国发〔2019〕4号)，方案中指出，自2019年开始，要围绕现代农业、先进制造业、现代服务业、战略性新兴产业引导企业深度参与技术技能型人才的培养培训。[22]由此可见，国家正在大力倡导企业参与职业教育办学，发挥企业在职业教育办学中的主体作用，相应的政策扶持力度也在不断加强。除“求学圆梦行动”外，2020年6月，人社部决定实施《农民工稳就业职业技能培训计划》，明确今明两年每年培训农民工700万人次以上；明确要以企业为主实现以训稳岗；明确要加大培训供给，加大支持力度。[23]其实，无论是“求学圆梦行动”还是“农民工稳就业职业技能培训计划”，都是为了支撑国家的城镇化战略，对企业来说，都是可预期、可利用、稳定的优质资源。作为农民工在城市中生活的主要载体，中小企业主动参与其中，并通过恰当的人力资源管理策略让技术技能型人才的开发与教育平台资源融合起来，让政策的东风与“农民工组织社会化”联接起来，必然能以经济、高效的方式为企业参与竞争和稳定发展提供一条可持续的人才获取渠道，其战略价值明显。同时，还在经济、技术、文化和心理等多个层面为国家的“新型城镇化战略”和农民工“融城”提供强有力的微观支持，其社会意义重大。 [1]黄四林,侯家伟,张梅，等.中国农民工心理健康水平变迁的横断历史研究:1995—2011[J].心理学报，2015(4):466—477. [2][4]中华人民共和国中央人民政府.2018年农民工监测调查报告[EB/OL].[2019-04-30].http://www.gov.cn/shuju/2019-04/30/content_5387773.htm. [3]中华人民共和国国家发展和改革委员会.国家发展改革委关于印发《2020年新型城镇化建设和城乡融合发展重点任务》的通知[EB/OL].[2020-04-03].https://www.ndrc.gov.cn/xxgk/zcfb/tz/202004/t20200409_1225431.html. [5][12]姚植夫,张译文.新生代农民工工作满意度影响因素分析：基于西北四省的调查数据[J].中国农村经济,2012(8):46，55. [6]徐细雄,淦未宇.组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架[J].管理世界,2011(12):132. [7]中华全国总工会网站.关于新生代农民工问题的研究报告[EB/OL].http://old.acftu.org/template/10001/file.jsp?cid=222&aid=83614,2010-06-21. [8]国家统计局.2013年全国农民工监测调查报告[EB/OL].[2014-05-12].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html. [9]应届毕业生网.2015年新生代农民工调查报告[EB/OL].[2015-06-04].http://bg.yjbys.com/diaochabaogao/12517.html. [10]韩长赋.中国农民工发展趋势与展望[J].经济研究,2006(12):8. [11]Sluss, D.M& B.E Ashforth.Relational Identification and Identification: Defining Ourselves through Work Relationships[J].Academy of Management Review, 2007,32(1):9—32. [13]Whyte, W.H. & J.Nocera. The Organization Man[J].Administrative Science Quarterly, 2013,46(3):18—27. [14]Schein E.H.. Organizational Socialization and the Profession of Management[J].Industrial Management Review, 1968(9):1—16. [15]Cooper, T.H.and Anderson, N.Newcomer Adjustment: The Relationship between Organizational Socialization Tactics, Information Acquisition and Attitudes[J].Journal of Occu-pational and Organizational Psychology, 2002,75(4):423—437. [16]Ashford, S.J.and J.S.Black. Proactivity during Organizational Entry: The Role of Desire for Control[J].Journal of Applied Psychology, 1996,81(2):199—214. [17]Allen, D.G.Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover[J].Journalof Management, 2006,32(2):237—256. [18]王雁飞,朱瑜.组织社会化理论及其研究评介[J].外国经济与管理,2006,28(5):36. [19]教育部.教育部、中华全国总工会关于印发《农民工学历与能力提升行动计划——“求学圆梦行动”实施方案》的通知[EB/OL].[2016-03-15].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_743/201603/t20160324_235014.html. [20]求学圆梦行动公共信息服务平台.国家开放大学“求学圆梦行动”2018年度成果总结会[EB/OL].[2019-03-24].http://www.workeredu.org/news/dongtai/14413. [21]刘艳春,李峻.我国农民工继续教育政策存在的问题与优化路径：基于“求学圆梦行动”的文本分析[J].职教论坛,2016,7(7):31—35. [22]中华人民共和国中央人民政府.国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知[EB/OL].[2019-02-13].http://www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/content_5365341.htm. [23]中华人民共和国人力资源和社会保障部.人力资源社会保障部关于印发农民工稳就业职业技能培训计划的通知[EB/OL].[2020-05-28].http://www.mohrss.gov.cn/gkml/zcfg/gfxwj/202006/t20200601_370724.html. 2020年伊始，中国中小企业面临着复杂且艰难的宏观“新形势”，其中，最严峻的影响因素有二：一是经济低位运行的压力，二是新冠肺炎疫情的冲击。首先，无论经济下行是源于外部环境收紧，还是国内经济新旧动能转换所要求的结构性调整，对于中小企业而言，“减员增效”“技术创新”都是生存与发展的唯一出路，可“人才短缺”历来就是大多数中小企业的短板；其次，疫情对诸多行业，尤其是对服务业，带来的是严峻的生存压力，即使乐观地预测疫情的影响是短期的、可控的，中小企业的生产经营已然因资金等问题如履薄冰。当下，“裁员减薪”是应对时艰的普遍手段，可此举又一定会为企业在疫情结束后再度陷入“招工难”埋下伏笔。如何破局？追根溯源，所有的压力都来源于当前不断变化的环境和激烈的竞争在生产效率、知识和技术含量等方面对企业提出的更高要求。因此，只有不断强化技能型人才的开发能力并培养出更多留得住的技能型人才，才是支撑中小企业未来跨越各种难关并稳定经营的关键。与此同时，党的十八大提出的“城镇化战略”对中小企业解决人才短缺问题来说则是重大利好消息。随着该战略的持续推进，大量农民工进入城市，且已成为推动中小企业发展的重要力量。面对这样一支庞大的产业工人队伍，企业如何发挥潜能从中开发出“增效”“创新”所必要的人力资本，成为新形势下我国中小企业发展道路上极具现实意义的课题。一、“农民工组织社会化”的背景与载体农民工是指户籍仍在农村,但在本地从事非农产业或外出从业6个月及以上的劳动者。[1]至2018年底，我国农民工总量已达2.884亿人，其中，在乡外就业的外出农民工有1.727亿人，进城农民工又达1.351亿人。[2]未来20年内，1980年及以后出生的“新生代”农民工还将会更加迅速地成为社会建设的骨干力量。当前，随着我国城市化进程的不断加快，农民工“融城”这一任务已上升至国家战略层面。2020年4月，国家发改委发布的《2020年新型城镇化建设和城乡融合发展重点任务》中明确提出要“提高农业转移人口市民化质量”，要“实现1亿非城市户籍人口在城市落户目标”。[3]审时度势，在经历疫情的冲击后，这将是一项艰巨的任务。2019年4月，由国家统计局发布的《农民工监测调查报告》(以下简称《调查报告》)中指出，由于各种原因，只有38%的进城农民工认为自己是所居住城镇的“本地人”，并且，城市规模越大，农民工的归属感越低。在500万人以上的大城市中，该比例仅为16.8%，比上年还下降了1.9个百分点。报告中还提到，在进城农民中加入了工会组织的只占已就业的9.8%，而在已加入工会的农民工中，只有26.0%会经常参加工会活动。[4]因此，虽然进城农民工的数量庞大，但这一群体的“组织化”程度并不高，社会融合的水平亟待提升。近年来，为推进农民工“融城”，国家不断在政策层面上出台指导性意见，同时将人、财、物力落实到地区、社区，取得了一定的成效。但对农民工而言，工作才是最根本的“落脚点”。在工作场所留下来、融进去，而不是持续地流动，是融入一所城市的前提。姚植夫、张译文(2012)就认为，农民工是通过工作这个媒介融入城市的。[5]徐细雄、淦未宇(2011)也认为，为了进一步融入城市生活，农民工只能更加依赖企业组织，更加依赖劳资双方雇佣关系的长期性和稳定性，而提供就业机会的企业则是帮助农民工实现城市融入的实质意义上的载体。[6]不过，对于推动“农民工组织社会化”这项任务，作为载体的企业历来就缺少动力，农民工自身的意愿也不足，致使该项工作在较长的一段时期内都处于徘徊不前的局面。二、“农民工组织社会化”的困局与条件稳定就业是组织社会化的前提。但全国总工会在相关报告中也指出，农民工的受教育程度和职业技能水平滞后于城市劳动力市场的需求是阻碍其在城市长期稳定就业的关键性问题。[7]因此，受教育程度和职业技能水平偏低也成为“农民工组织社会化”难以推进的根源。改革开放至上世纪末，农民工大多采用的是工农兼顾的“候鸟式”就业方式。对这一代农民工而言，收入几乎是择业的唯一标准，加之所从事的工作大多属于简单技能甚至无技能要求，农民工在劳动关系中的博弈能力非常低，通常工作岗位不稳定，且被歧视、被边缘化。在农民工看来，企业仅仅就是一个暂时的落脚地，与个人的未来并没有必然联系。企业也认为，支付较高的工资或改善工作条件以换取农民工的组织融入并无太大必要。本世纪以来，80、90年代以后出生的“新生代农民工”已逐渐成长为农民工群体的主要力量。《调查报告》中指出，截至2018年底，1980年及以后出生的新生代农民工已经占到了全国农民工总量的51.5%。不过，这一代农民工也因其在成长经历中较少吃苦，且自我定位不太清晰、务工动因和诉求呈现多样化等，使之对薪资待遇、工作条件、生活环境等更为挑剔，工作稳定感和忠诚度更加弱化。所以，企业方在相应的劳动力市场“供大于求”的局面下，更多选择用“频繁招聘”和“最低限度的培训投入”来应对人员需求。总之，农民工的频繁跳槽和日益表现出的“短工化”趋势既降低了农民工自身的就业质量和职业目标，也对企业正常的用工制度和生产秩序造成了破坏。不过，随着我国经济水平和教育水平的高速发展，80、90后的新生代农民工群体的素质状况正在不断提升，解决组织社会化问题的条件正在不断改善。来自国家统计局的资料显示，2013年，新生代农民工高中以上文化程度的达到33.3%，而在上一代农民工中这一比例仅占14.1%。接受过技能培训的农民工达32.7%，这一数据也比上一年增长了1.9%。[8]新生代农民工还表现出对继续学习的强烈愿望。据调查，新生代农民工中有69.7%的人表示迫切需要了解专业技能知识，54.7%的人表示需要学习法律知识，47.8%的人表示希望提升文化知识。[9]较高的文化程度明显使得新生代农民工视野更加开阔，也更愿意接受新鲜事物。此外，农民工组织社会化所依赖的其它条件也在逐步成熟。其一，新生代农民工基本脱离了农业，土地情节比较淡化，且思想观念和行为习惯也已日渐“城市化”，他们有着更加强烈的意愿留在城市，而非赚钱后回到农村。[10]其二，新生代农民工更加关注身份等同、他人尊重与社会认可等。因此，工作作为城市生活的依托也就自然决定了农民工们将自我期望主要寄予在职业发展上。特别是对于那些已经签订了劳动合同的人，更倾向于认为自己在企业主和管理者看来是有才能的，进而肯定了自己在组织中的身份和地位(Sluss & Ashforth, 2007)。[11]姚植夫等人(2012)的研究也表明，1/3 的新生代农民工择业时将“职业发展”作为首要标准。[12]而且，越是对职业发展有高期望值的人，就越追求从“依附于企业雇主”向真正的“组织人”的转变(Whyte,1956)。[13]农民工群体是一个庞大的人力资源水池，随着各层面、多渠道的教育培训资源不断投入，这一群体必然会快速成长、人才辈出。对面临用工成本压力和技能型人才短缺的中小企业而言，积极参与并推动“农民工组织社会化”将有助于开辟出一个更加宽阔的人才引流渠道，使企业在未来的人才竞争中赢得立足之地。三、“农民工组织社会化”的效应与路径“社会化”是指个体习得团体所认同的社会行为，并适应团体生活的过程。Schein(美，1968)将“社会化”的概念引入了组织情境。他提出，“组织社会化”是员工为了适应所在企业的价值体系、企业目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程，经历了这一过程后，员工即实现了从“企业外部人”到“企业内部人”的转化。[14]大量的研究从组织社会化对个体心理、行为和绩效的影响入手探讨组织社会化对于企业和员工的意义。Cooper & Anderson(2002)认为，组织社会化能有效促进员工的工作绩效。[15]Ashford & Black(1996)提出，以关系建立、观念形成及工作训练为核心内容的组织社会化策略，能够提升员工的工作能力、工作满意感和工作质量。[16]Allen(2006)发现，组织社会化能够帮助员工更好、更快地融入组织。具体来说，固定和授权的组织社会化策略与员工的离职意向及离职率呈负相关，与员工的工作卷入程度呈正相关，并且通过工作卷入正向影响个人的工作绩效。[17]王雁飞等人(2006)曾对以往研究成果中组织社会化成功和不成功的后果进行过一次较为全面的比较(如表1所示)，从中总结出消极的组织社会化会对企业绩效、业务连续性、组织文化等产生负面效应。表1 组织社会化成功与不成功的社会效应比较[18]成功不成功成功不成功工作满意工作不满意角色清晰和角色创新角色模糊且有冲突工作诱因高工作诱因低理解文化自觉控制误解、紧张、失控工作参与度高工作参与度低组织公民行为多组织公民行为少工作合作性高工作合作性低长期留在组织工作旷工、换岗、离职业绩表现好业绩表现差认同、内化组织价值观拒绝接受组织价值观综上所述，组织社会化对企业稳定人才队伍、促成个人与组织目标相一致、推进经营绩效的增长均有重要意义。但是，组织社会化并不能一蹴而就，它是一个连续的推进过程，企业需要把握两点：一是洞悉过程中的关键要素及其变化规律；二是持续地进行针对性、策略性的资源投入。农民工组织社会化的关键要素之一即农民工，从该角色的动态演化过程来看，其社会化的路径包括以下四个阶段(如图1所示)：第一阶段，农民工的任务主要是进入组织，面对现实和接受企业；第二阶段，农民工能够正确认清自身在企业中的人际关系角色，并与企业达成在变革和绩效评价等方面的一致认识；第三阶段，农民工学习在企业文化背景中定位自己，包括学会使个人的行为模式与企业其他成员一致，学会解决职业中、职业与生活间的各种冲突矛盾的本领；第四阶段，农民工成功经历“组织社会化”，成为“企业内部人”。如果农民工成功转化为“企业内部人”，那么企业会通过加薪、提升等方式向其传递接纳的信号，此时，个体有较强的职业参与感和一定的职业内激力，同时也对企业持有较高的满意度。此四个阶段反映了农民工“组织社会化”过程中个体主要心理特征的变化过程及其所面对的任务与困难，同时，也为企业如何构建一个有效的农民工“组织社会化”策略，指出了决策方向。四、政策契机下“农民工组织社会化”的教育融合策略近年来，党中央、国务院高度重视职业技能培训工作。习近平总书记在党的十九大报告中明确指出，要大规模开展职业技能培训，注重解决结构性就业矛盾；要建设知识型、技能型、创新型的劳动者大军。2019年“两会政府工作报告”中也提出，要实施多项职业技能提升行动，并从失业保险基金结余中拿出1 000亿元，用于1 500万人次以上的职工技能提升和转岗转业培训……在政府强有力地推动下，针对职业技能培训的重点对象，即农民工的培训项目如雨后春笋般涌现。其中，由教育部和中华全国总工会提出的，在全国范围内联合实施的农民工学历与能力提升行动计划——“求学圆梦行动”是其中投入最大、影响力最广泛的项目。从企业的角度看，“求学圆梦行动”的出台对打破“农民工组织社会化”的困局无疑是一个很好的契机。人、财、物力较弱的中小企业完全有可能借助政策的东风和有关的教育资源平台，通过匹配的人力资源管理策略来改善农民工的组织融入问题，更重要的是，这将为解决中小企业中普遍存在的培训投入不足和技能型人才短缺等问题打通一个新渠道。(一)政策契机：求学圆梦行动教育部和中华全国总工会于2016年提出了“在全国联合实施农民工学历与能力提升行动计划”，即“求学圆梦行动”(以下简称“圆梦行动“)。计划至2020年将在有学历提升需求且符合入学条件的农民工中，资助150万名农民工接受本、专科高等学历继续教育。[19]计划的主要目的是提升农民工的学历层次、技术技能及文化素质，畅通其发展上升通道，以更好服务于“中国制造2025”“脱贫攻坚”“大众创业、万众创新”等重大发展战略。因此，该计划对于支撑经济社会转型发展和产业结构调整升级，帮助农民工在城市稳定就业并提高其幸福指数具有重大意义。“圆梦行动”的重点任务共有五项：一是提升农民工学历层次，提高专业技能，即每年在全国范围资助30万农民工接受高等学历继续教育，其中包括本科、专科两个层次。二是提升农民工的岗位胜任能力，促进产业转型，即重点面向签订了固定劳动合同的农民工开展岗位技能培训。对节能减排、产能落后、产能过剩的企业，积极开展转岗培训、技能提升培训或技能储备培训。三是提升农民工创新创业能力，助力万众创新，即对具备较高职业技能和发展潜力，具有较强职业发展需求和自主创新、创业意愿的农民工，开展创新创业培训。四是提升农民工的综合文化素质，促进其融入城市生活。五是开放优质网络资源，助推农民工的终身学习，即充分利用现有资源服务平台，例如国家数字化学习资源中心、各类院校、企业联盟、在线教育联盟等搭建面向农民工开放的优质网络学习公共服务平台。四年的时间过去了，“圆梦行动”由省、市、区(县)、基层的多级工会担纲，建立了学历与技能并重，产教融合、校企合作、工学结合的职工继续教育“互联网+”新模式。同时，通过实行“工会补贴一点、企业投入一点、院校优惠一点、职工承担一点”的学费分担机制，帮助广大农民工获得了普惠的教育服务。[20]以“圆梦行动”肇始地——广东为例，截至目前，已经在实践中搭建起了多个有效的助学服务平台，除了已被广泛使用的“工人在线·蓝领 e 家”APP 手机客户端外，还最先建立了集招生、教学、宣传于一体的“求学圆梦公共服务平台”——广东职工教育网，并实现了与全国平台的对接，提升了“圆梦行动”的组织效率及资源共享度。这一平台目前已上线3 000多门免费公开课程，还能够帮助企业开展相关的培训工作。[21]但是，在审视政策落实成效的过程中也发现存在着明显的问题，即“圆梦行动”中积极的参与主体仍然以政府和农民工为主，企业作为用工方，原本也是农民工城市化进程中至关重要的参与方，却并没有承担起相应的主体责任。当前，虽有麦当劳(中国)、中国民航、富士康集团公司以及多家连锁经营企业通过组建企业办学服务体积极参与到计划中来，但一是企业数量不多，二是这些企业大都是较有实力、有影响力的大企业，中小企业深度参与的并不多。事实上，承载绝大多数农民工的中小企业，不仅是政府与农民工之间的重要链接，而且也有条件成为最具效率的“圆梦行动”的推动者和受益者。(二)资源对接：多渠道的投入机制一直以来，中小企业疏于推动“农民工组织社会化”的根源还在于简单技能岗位在劳动力市场上通常处于“供大于求”的局面。如今，面对技术技能型人才的短缺，企业是否就有意愿通过培训农民工来开拓人才渠道呢？情况并非如此，主要是企业认为投入难以得到合理回报：一是员工素质偏低，短期技能培训的效果不佳；二是员工流动性较大，培训难免为他人做了嫁衣。“圆梦行动”之所以能够成为有效改善困局的契机，关键是该计划为中小企业开展农民工培训创设了一个相对健全的由政府、工会、用人单位和学习者共同分担成本、多渠道筹措经费的投入机制，这将在经济方面大大缓解中小企业的压力。此外，中小企业还将在以下三个方面得到实惠：第一，积极响应政府号召，履行了企业社会责任；第二，系统性培训提升了农民工素质，一定程度上解决了企业技术技能型人才短缺的问题；第三，在“投入回报”的过程中企业与农民工之间形成了基于合同、待遇改善、能力提升、职业发展等内容的“长期接纳”条件，农民工的情感归属、组织融入问题迎刃而解，企业获得了长期发展所依赖的、稳定的人力资本要素。(三)教育融合策略：企业人力资源管理实践“农民工组织社会化”是涉及到人力资源开发的系统工程，不仅需要中小企业站在全局、长远的角度上认识这一问题的战略性意义，还需要企业以“圆梦行动”为契机，从组织投入的角度拿出一系列具体、可操作的人力资源管理策略，这些策略要能够促成企业培训活动与社会化教育平台资源的有效对接，从而使企业、农民工、社会三方面获得共赢的结果。从“农民工组织社会化”的具体过程来看，人力资源规划、人员选拔测评、职业规划、培训开发等四个领域将是企业培训与教育平台资源相融合的关键活动领域。相关策略及其实施路径如图2所示。1.规划参与“圆梦行动”的人力资源总量对于企业而言，“圆梦行动”中提出的学历教育和胜任力培养是“农民工组织社会化”策略的两条主线，学历教育重在开发，胜任力培养则针对绩效提升。进入不同发展路线的农民工也相应地被分为“学历提升候选人”和“绩效提升候选人”两种类型。企业可以在常规的人力资源供需预测活动中规划出可由“圆梦行动”弥补的“人才缺口”，该“缺口”一是通过学历教育进行弥补，二是通过在职培训进行弥补。两方面都需要对人才的具体类型、数量和质量做出规定。2.制定“‘圆梦行动’人才选拔方案”这是一套专门针对农民工的战略性人才选拔和培养方案，其目的不仅在于弥补“人才缺口”，还在于为企业的“农民工组织化社会”工作提供一个有效的制度化方案。选拔方案应围绕两个内容进行设计，一是基本选拔标准，用于确定候选者的资格；二是心理测试系统，用于选拔现实能力强且有开发潜力，特别是与企业有较高心理匹配度的候选者。(1)建立“基本选拔标准”。标准的制定分两条路线：一条路线以获得学历为目标。这就需要以国家和地方的“圆梦行动方案”为依据，同时以企业发展的需要为前提。“学历提升候选人”的具体选拔标准涉及年龄、教育水平、专业类型等基本条件。另一条路线以岗位胜任力的提升为目标。这就需要以工作分析的结果为依据，特别是以岗位对任职者的要求，即以职位规范为依据确定“能力提升候选人”在年龄、经验、技能、能力等方面的具体选拔标准。在此基础上，配套以相应的知识和能力测试系统，最终筛选出合适的两类候选人，即“学历提升型候选人”和“胜任力提升型候选人”。(2)建立“候选人心理测试系统”。该系统包括心理测试指标及标准。基于“圆梦行动”的“人才选拔和培养方案”属于面向未来的企业人才准备计划，因此，需要挑选那些与企业在价值观方面较为一致的候选人，以及在城市融入和归属感方面具有较高意愿的候选人，这能帮助企业有效排除员工培训以后就流失的潜在风险。市民化意愿、组织承诺、企业文化应当是企业在设计“心理测试指标”时所围绕的三个核心内容，相应的标准则视具体情况而定，例如，候选人充足，选择余地大，则标准可较高。该心理测试系统是总体选拔方案中不可或缺的部分。3.为培养对象规划职业生涯对于通过选拔的后备人才，企业需要与之围绕“圆梦行动”共同商讨和制订职业生涯规划，明确未来的职业发展通道，并辅以相应的培训与开发。企业应当为参与“学历提升”和“胜任力提升”计划的员工设计不同目标的培训方案。“学历提升”类型的员工将在接受岗位职责的培训之外，主要接受学历教育考试必备的知识培训；而“胜任力提升”类型的员工将在绩效改进的培训之外，主要接受面向转岗、升职的技能培训和潜能开发。同时，两类员工还都将接受提高综合文化素质，快速融入城市生活的培训，内容包括社会主义核心价值观、基本权益保护、心理健康、城市生活常识、疾病防治等。在相应的培训中，企业可以参考国家和地方政府所提供的网络资源开放目录，充分利用各种外部优质资源来降低成本、提高效率，这些资源包括正在搭建的面向农民工开放的公共服务平台及其数字化学习资源、有关的在线教育联盟等。4.配套建立“培训效果评估方案”和“入岗入编方案”首先，“学历”或“绩效”是培训效果评估的重点之一，结果反映企业与员工之间是否具备了相互接纳的基本条件；其次，“心理接纳”是“农民工组织社会化”的关键，也是培训效果评估的重点之一，结果反映了企业与员工之间是否具备了相互接纳的心理条件。“心理接纳”的评估方案可在前述“候选人心理测试系统”的基础上进行设计。组织社会化不仅是“互动、内隐”的过程，还是一个动态变化的过程，因此，有必要在培训后对市民化意愿、组织承诺、与企业文化的一致性等进行一次再测。此外，还要在“候选人心理测试系统”中进一步加入角色期望、角色认知、角色认同等方面的指标，这些指标有助于掌握员工和组织间心理契约的具体内容，心理契约传递了员工的潜在期望和特定需要，与员工满意度、工作参与和组织承诺密切相关。最后，评估合格者将按事先规划的“入岗入编方案”进入正式员工的序列，由此，员工便完成了从形式到内在的“组织社会化”过程，成为企业“内部人”。5.签订权责对等的劳动合同这是员工顺利完成向“内部人”转变的最为正式化的一步。对于通过选拔的后备人才，均可依法签订长期或固定的劳动合同。农民工，尤其是新生代农民工，正在渐渐的通过工作的渠道，努力从“外乡人”向“组织人”转变，他们更多地希望能与企业签订劳动合同，以寻求在组织中长期发展的机会。对于企业而言，由于“圆梦行动”的劳动合同涉及的时间比较长，还涉及较高水平的组织投入，必须通过劳动合同对参加培训项目的人作出明确和审慎的权责约束，这也将在一定程度上保护企业的利益。除上述五项核心任务之外，组织文化是人力资源扎根的土壤，一个多元、包容的文化氛围以及一个能够挥洒个性又协同合作的工作团队对促进员工融入和稳定人才队伍具有根本性的作用，所以，文化和团队的建设工作与推进“农民工组织社会化”是相得益彰的。2019年初，国务院下发了《国家职业教育改革实施方案》(国发〔2019〕4号)，方案中指出，自2019年开始，要围绕现代农业、先进制造业、现代服务业、战略性新兴产业引导企业深度参与技术技能型人才的培养培训。[22]由此可见，国家正在大力倡导企业参与职业教育办学，发挥企业在职业教育办学中的主体作用，相应的政策扶持力度也在不断加强。除“求学圆梦行动”外，2020年6月，人社部决定实施《农民工稳就业职业技能培训计划》，明确今明两年每年培训农民工700万人次以上；明确要以企业为主实现以训稳岗；明确要加大培训供给，加大支持力度。[23]其实，无论是“求学圆梦行动”还是“农民工稳就业职业技能培训计划”，都是为了支撑国家的城镇化战略，对企业来说，都是可预期、可利用、稳定的优质资源。作为农民工在城市中生活的主要载体，中小企业主动参与其中，并通过恰当的人力资源管理策略让技术技能型人才的开发与教育平台资源融合起来，让政策的东风与“农民工组织社会化”联接起来，必然能以经济、高效的方式为企业参与竞争和稳定发展提供一条可持续的人才获取渠道，其战略价值明显。同时，还在经济、技术、文化和心理等多个层面为国家的“新型城镇化战略”和农民工“融城”提供强有力的微观支持，其社会意义重大。【参考文献】[1]黄四林,侯家伟,张梅，等.中国农民工心理健康水平变迁的横断历史研究:1995—2011[J].心理学报，2015(4):466—477.[2][4]中华人民共和国中央人民政府.2018年农民工监测调查报告[EB/OL].[2019-04-30].http://www.gov.cn/shuju/2019-04/30/content_5387773.htm.[3]中华人民共和国国家发展和改革委员会.国家发展改革委关于印发《2020年新型城镇化建设和城乡融合发展重点任务》的通知[EB/OL].[2020-04-03].https://www.ndrc.gov.cn/xxgk/zcfb/tz/202004/t20200409_1225431.html.[5][12]姚植夫,张译文.新生代农民工工作满意度影响因素分析：基于西北四省的调查数据[J].中国农村经济,2012(8):46，55.[6]徐细雄,淦未宇.组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架[J].管理世界,2011(12):132.[7]中华全国总工会网站.关于新生代农民工问题的研究报告[EB/OL].http://old.acftu.org/template/10001/file.jsp?cid=222&aid=83614,2010-06-21.[8]国家统计局.2013年全国农民工监测调查报告[EB/OL].[2014-05-12].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html.[9]应届毕业生网.2015年新生代农民工调查报告[EB/OL].[2015-06-04].http://bg.yjbys.com/diaochabaogao/12517.html.[10]韩长赋.中国农民工发展趋势与展望[J].经济研究,2006(12):8.[11]Sluss, D.M& B.E Ashforth.Relational Identification and Identification: Defining Ourselves through Work Relationships[J].Academy of Management Review, 2007,32(1):9—32.[13]Whyte, W.H. & J.Nocera. The Organization Man[J].Administrative Science Quarterly, 2013,46(3):18—27.[14]Schein E.H.. Organizational Socialization and the Profession of Management[J].Industrial Management Review, 1968(9):1—16.[15]Cooper, T.H.and Anderson, N.Newcomer Adjustment: The Relationship between Organizational Socialization Tactics, Information Acquisition and Attitudes[J].Journal of Occu-pational and Organizational Psychology, 2002,75(4):423—437.[16]Ashford, S.J.and J.S.Black. Proactivity during Organizational Entry: The Role of Desire for Control[J].Journal of Applied Psychology, 1996,81(2):199—214.[17]Allen, D.G.Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover[J].Journalof Management, 2006,32(2):237—256.[18]王雁飞,朱瑜.组织社会化理论及其研究评介[J].外国经济与管理,2006,28(5):36.[19]教育部.教育部、中华全国总工会关于印发《农民工学历与能力提升行动计划——“求学圆梦行动”实施方案》的通知[EB/OL].[2016-03-15].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_743/201603/t20160324_235014.html.[20]求学圆梦行动公共信息服务平台.国家开放大学“求学圆梦行动”2018年度成果总结会[EB/OL].[2019-03-24].http://www.workeredu.org/news/dongtai/14413.[21]刘艳春,李峻.我国农民工继续教育政策存在的问题与优化路径：基于“求学圆梦行动”的文本分析[J].职教论坛,2016,7(7):31—35.[22]中华人民共和国中央人民政府.国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知[EB/OL].[2019-02-13].http://www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/content_5365341.htm.[23]中华人民共和国人力资源和社会保障部.人力资源社会保障部关于印发农民工稳就业职业技能培训计划的通知[EB/OL].[2020-05-28].http://www.mohrss.gov.cn/gkml/zcfg/gfxwj/202006/t20200601_370724.html.

文章来源：中国中小企业 网址: http://zgzxqy.400nongye.com/lunwen/itemid-5870.shtml

上一篇： 粤港澳大湾区高职人才职业能力需求研究 ——
下一篇： 工业经济论文_隐形冠军精一创业能力生成机理及路径研究